Transfer-In: Das ganze Potenzial einladen von Andreas Terhoeven

In Changeprozessen wird Energie, Leidenschaft, Gespür und der scharfe Verstand der Beteiligten gebraucht, um Wandel erfolgreich zu gestalten. Aber wie können die Beteiligten mit allen Sinnen aktiviert werden? Beim Transfer-In reflektieren die Mitarbeiter direkt zu Anfang des Prozesses mit Intuition, Emotion und Intellekt über das Thema und öffnen alle Sinne der Mitarbeiter für den Prozess.

Transfer-In nutzt die Erkenntnis, dass durch eine geeignete Aufgabenstellung die beiden Gehirnhälften zusammengeführt und die analytische, intuitive und emotionale Bewusstseinsebene miteinander verbunden werden. Dadurch werden die emotionale, intuitive, körperliche und mentale Bewusstseinsebene der Teilnehmer aktiviert. Rationalität und Intuition widersprechen sich nicht, sondern ergänzen sich gegenseitig.

Es bietet den Beteiligten die Möglichkeit sich schnell und mit ihrem ganzen Potenzial - mit Engagement, Freude, Energie, umfassender Wahrnehmung und analytischem Verstand - der Bearbeitung des Themas zuzuwenden. Erst allein, dann im Dialog zu zweit und zuletzt im Kreis der Gruppe erkunden die Teilnehmer die eigenen und fremden Sichtweisen und Emotionen in Bezug auf das Workshopthema. Das ganze Potenzial für hervorragende Lösungen wird aktiviert.

Schritt 1: Anmoderation und Auswahl des Naturobjektes

In der Mitte des Sesselkreises liegen in Kreisform angeordnet, unterschiedliche Naturobjekte wie zum Beispiel Steine, Muscheln, kleine Wurzelhölzer, Tannenzapfen und Holzrinde etc.

Die Teilnehmer werden eingeladen die Gegenstände zu betrachten und sich eines davon auszuwählen. (Die Auswahl der Gegenstände erfolgt intuitiv und emotional.

Schritt 2: Die konkrete Fragestellung

Nachdem alle Teilnehmer einen Gegenstand ausgewählt haben, nennt der Moderator die Fragestellung, beispielsweise: „Ich lade Sie jetzt ein, in den nächsten fünf Minuten den Gegenstand zu betrachten und alle  Gedanken und Ideen aufzuschreiben, die Ihnen zum Thema in den Sinn kommen. Bitte schreiben Sie alle Gedanken und Ideen auf, auch diejenigen, die Ihnen vielleicht auf den ersten Blick nicht logisch oder nicht auf die Fragestellung bezogen erscheinen. Diese Gedanken müssen auch nicht Ihrem Anspruch von Vollständigkeit und logischem Ablauf entsprechen. Es können sehr unterschiedliche Gedanken und Themen auftauchen, die scheinbar nicht in einer klaren Verbindung miteinander stehen und auch einen unterschiedlichen Grad der Detaillierung aufweisen. Lassen Sie Ihren Gedanken freien Lauf.“

Was passiert jetzt? Durch die Fragestellung ausgelöst, beginnt jetzt der Transfer von der rechten Gehirnhälfte, welche die intuitive Handlung ausgelöst hat, zur linken Gehirnhälfte, welche mehr analytisch und reflektorisch arbeitet. Die verschiedenen Ebenen des Bewusstseins beginnen sich zu verbinden und das ganze Gehirn beginnt aktiv zu werden.

Die Teilnehmer haben jetzt, nach anfänglicher Orientierungslosigkeit, einen Prozess begonnen, in dem ihnen ihre Emotionen, die bislang unbewussten Einschätzungen, ihre Ahnungen über Zusammenhänge und Entwicklungen der Organisation und die emotionale Situation der Mitarbeiter bewusst werden. Es entstehen Bilder und Analogien und jeder entwickelt jetzt seine persönliche Sicht.

Schritt 3: Austausch in Paaren oder Kleingruppen

„Ich lade Sie jetzt ein, sich Partner zu suchen, mit dem Sie sich gerne über Ihre Gedanken, die Sie zu der Fragestellung aufgeschrieben haben, austauschen möchten. Wählen Sie die Gedanken und Ideen aus, die Sie ihm jetzt gerne mitteilen möchten. Lassen Sie sich von den Gedanken Ihres Austauschpartners anregen und entdecken Sie gemeinsame und unterschiedliche Sichtweisen. Sie haben dazu 15 Minuten Zeit.“

Manchmal dauert es eine Weile, bis sich die Paare zusammengefunden haben. Die Erfahrung zeigt aber, dass es immer mindestens eine Person des Vertrauens gibt, mit der man sich gerne austauschen möchte. Es entsteht ein inspirierender, unterstützender Dialog in wertschätzender Atmosphäre. Die Teilnehmer vertiefen die eigenen Gedanken, lassen sich von den Ideen und Reflexionen des Anderen anregen und dringen immer tiefer in das Thema ein.

Schritt 4: Austausch im Sesselkreis

Nachdem die Dialogrunde zu zweit beendet ist, stellen die Teilnehmer wieder den großen Kreis her.

Der Moderator fährt fort: „Ich möchte Sie jetzt zu einer Austauschrunde im großen Kreis einladen. Sie haben jetzt die Möglichkeit Ihre Ideen und Gedanken, die Sie in der Dialogrunde vertieft haben und die Ihnen wichtig sind, den anderen mitzuteilen. Sie können aber jetzt ebenso ein respektvoller Zuhörer für die Gedanken der anderen Teilnehmer sein und Ihre Sichtweisen später einfließen lassen. Wer beginnen möchte, beginnt.“

Derjenige, der spricht, ist durch die ersten beiden Sequenzen emotional und inhaltlich gut vorbereitet. Er hat die Aufgabenstellung auf allen Bewusstseinsebenen erfasst und trägt seine Gedanken klar und mit Energie vor. Die Teilnehmer hören einander aufmerksam zu und erweisen dadurch allen Gedanken die gleiche Anerkennung. Es gibt keine korrigierenden Kommentare, keine Einstufung in richtig oder falsch, kein bewertendes Schlusswort eines Vorgesetzten. Diejenigen, die sich an dieser Stelle nur sehr kurz oder gar nicht äußern, erfahren, dass auch diese Art der Beteiligung wertgeschätzt und nicht kommentiert wird.

Die Teilnehmer tauschen ihre unterschiedlichen Betrachtungsweisen aus und entdecken dabei Unterschiede und Gemeinsamkeiten. So entsteht eine lebendige, vielfältige Sammlung von Gedanken über das Thema. Transfer-In hat eine erste gemeinsame Basis geschaffen. Die Teilnehmer sind in ihrer Kraft angekommen, und sind bereit, sich auf eine tiefere Analyse der gegenwärtigen Situation einzulassen.

Nach dem Abschluss von Transfer-In lädt der Moderator die Teilnehmer ein, die Objekte wieder in den Innenkreis zu legen, um eine themenorientierte Mitte zu gestalten, die den Workshop unterstützt.

Abweichend von der hier beschriebenen Form des Transfer-In gibt es eine Vielzahl von Variationen, statt der Naturgegenstände kann man beispielsweise auch Fotos, Symbol- oder Begriffskartenverwenden.

Anwendungsbereiche:

Transfer-In eignet sich für alle mindestens halbtägigen Veranstaltungen mit einem ergebnisorientierten Thema. Der Zeitbedarf liegt bei etwa 30-40 Minuten. Der scheinbare Umweg wird durch eine rasche Vertiefung der Arbeitsatmosphäre bei weitem wieder eingebracht.

Kommentar/Erfahrungen

Einen Workshop mit einer so ungewöhnlichen Aufgabenstellung zu beginnen, mag manchem Moderator zunächst riskant erscheinen. Er fragt sich vielleicht:

  • Ist die Methode zu herausfordernd, zu „abgehoben“ oder für die analytisch orientierten Teilnehmer einfach zu wenig themenbezogen?
  • Wird mich mein Auftraggeber für realitätsfern halten, wenn ich die Methode als Einstiegsintervention empfehle?
  • Lohnt sich der zeitliche Aufwand oder wäre es nicht besser direkt in die Themenbearbeitung einzusteigen?
  • Passt diese behutsame, Zeit raubende Methode überhaupt zu einem Unternehmen, in dem es eine wertschätzende Dialogkultur noch gar nicht gibt – ein Unternehmen, in dem das Motto „Zeit ist Geld“ gilt, und man gewohnt ist, die anstehenden Themen rational, effizient und diszipliniert „abzuarbeiten“?

Solche Bedenken sind immer auch ein Spiegel unserer eigenen Vorurteile über die Teilnehmer und ihre Bereitschaft sich auf Neues einzulassen. Die Praxis zeigt, dass Transfer-In, wenn es ohne eigene Vorbehalte und Berührungsängste aus einer authentischen Haltung kraftvoll moderiert wird, von den Teilnehmern sehr schnell und sehr gut angenommen wird und sie sich intensiv auf das ungewohnte Vorgehen einlassen. Die Methode entfaltet unabhängig vom Workshopthema, von der Zielgruppe und der Gruppengröße eine nachhaltige Wirkung.

Die Beteiligten machen die Erfahrung, dass Transfer-In die Energien aller aktiviert und schnell die Arbeitsfähigkeit der Gruppe herstellt. Selbst Zweifler erkennen, dass der Einsatz von Transfer-In nicht Zeit raubend ist, sondern für den weiteren Prozess Zeit einspart.

Ein spezieller Erfolgsfaktor für den Einsatz des Transfer-In ist das Prinzip der Freiwilligkeit, sowohl bei den Aussagen im Dialog zu zweit als auch beim Austausch im Kreis. Die Teilnehmer dürfen sich nicht unter Druck gesetzt fühlen, Redebeiträge leisten zu müssen. Durch dieses Prinzip werden auch introvertierte Menschen unterstützt, die sich nicht gerne in einem größeren Kreis zu Wort melden. Dieses wertschätzende und ermutigende Eingehen auf die Unterschiedlichkeit der Menschen, ist ein wichtiges Element bei der Entwicklung eines vertrauensvollen Dialogs.

Was braucht es für den Begleiter:

Die innere Haltung des Moderators ist von Wertschätzung gegenüber allen Beiträgen der Teilnehmer geprägt. Für ihn gibt es viele unterschiedliche, gleichwertige Sichtweisen - alle sind wertvolle Beiträge auf dem Weg zur Lösungsfindung. In seinem Verständnis steht der Kreis für das Potenzial der Teilnehmer, die in der Lage sind, gemeinsam die beste Lösung zu entwickeln.

Die Einstimmung des Begleiters:

  • Gestaltung der Mitte mit im Kreis gelegten Naturobjekten. Üblicherweise liegen mehr Gegenstände im den Kreis als Teilnehmer anwesend sind, um eine anregende Vielfalt anzubieten.
  • Beim Sammeln der Naturobjekte kann sich der Moderator emotional und gedanklich gut auf den Workshop und die Zielgruppe einstimmen. Er kann Ideen sammeln, wie er das Transfer-In gestalten möchte und welchen Impuls er mit den Objekten am Anfang für den gesamten Workshop setzen möchte.
  • Regelmäßige Aktivitäten, um mit den vier Bewusstseinsebenen in Kontakt zu kommen und sie in eine gute Balance zu bringen: Da der Moderator die größte Intervention ist, ist sein Kontakt mit den vier Bewusstseinsebenen und seine daraus resultierende Haltung ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Wirkung von Transfer-In.

Quellen/Weiterführende Literatur:

Transfer-In wurde von der kanadischen Organisationsberaterin Birgitt Williams - gemeinsam mit ihrem Mann Ward Williams Begründerin des Genuine Contact™ Programs (GCP) - im Zusammenhang mit der Entwicklung der Whole Person Process Facilitation gestaltet. Es ist eines der zentralen Instrumente dieses Ansatzes zur Transformation von Organisationen.

Transfer-In wurde zwischen 1992 und 1999 in über 100 Gruppen getestet und weiterentwickelt, um sicher zu sein, dass die Intervention kulturübergreifend und in den unterschiedlichsten Typen von Organisationen und Unternehmen dieselbe Ergebnisqualität zeigt.

• Regina Obermayr - Breitfuß (2004). Intuition – Eine Management Kompetenz. Holistisches Institut Weyregg Österreich: Institutsschrift.

• M. Hänsel, A.Zeuch, J.Schweizer (2002). Erfolgsfaktor Intuition – Geistesblitze in der Organisation. Zeitschrift für Organisation. Heft 1/2002 oder www.professionelleintuition.de.

• Dan Pink (2005). A Whole New Mind. New York: Pinguin Group.

• Angeles Arrien (1993). Der vierfache Weg. Freiburg im Breisgau: Verlag Herrmann Bauer.

• Christina Baldwin (1994). Calling the Circle. New York: Bantam Books.

• Birgitt Williams (2003). Transfer-In. In Whole Person Process Facilitation - Workbook for Session Two of the Genuine Contact™ Program. Raleigh (North Carolina, USA): Dalar International.

Der vollständige Artikel erscheint im Buch Change Tools 2, Hrsg. Armin Rohm, 2011.

oder Transfer-In: Erst Fühlen, dann Denken, managerSeminare Heft 140, November 2009, S. 48ff